Systeemisen coachingin kolme peruspilaria

Oletko koskaan miettinyt, mistä systeemisessä coachingissa on kyse? Entä millä tavalla se eroaa muista coachingin muodoista? Seuraava esimerkki kuvaa käytännön kautta sitä, millä tavalla systeeminen viitekehys näyttäytyy arjen coachingtyössä.

Pidin keväällä coaching-istunnon nuoren esihenkilön, Jonnan kanssa. Tapaamisemme agendaksi Jonna oli valinnut hänen tehtäväksi annetun uuden prosessin käyttöönoton. Istuntomme aikana keskustelimme kyseisen työtehtävän lisäksi hänen kollegasta, alaisistaan, hr:stä sekä Jonnan esihenkilöstä. Nämä kaikki vaikuttivat osaltaan Jonnan mahdollisuuksiin keskittyä uuteen työtehtäväänsä.

Keskustelun aikana Jonna huomasi ympärillään käyttämättömiä mahdollisuuksia, joihin panostaminen todennäköisesti helpottaisi omaa työtilannetta.

Tapani coachata Jonnaa oli systeeminen. Työskentelyäni ohjasi tietoisuus siitä, että Jonnan työympäristö erilaisine ihmissuhteineen vaikuttaa siihen, miten Jonna saa työnsä tehtyä. Coachina pyrin tekemään näitä vaikutussuhteita näkyväksi, sillä kokemukseni mukaan tämä vaikuttaa myönteisesti sekä asiakkaiden työhön että ammatilliseen kehittymiseen.

Systeemisyys on toimintaympäristön huomioimista

Omaa näkökulmaa systeemisestä viitekehyksestä on ohjannut pitkälti Tavistock-instituutin ja sen konsulttien kirjoitukset. Muun muassa Huffington (2006, 45) kuvaa systeemisyyttä viisitasoisena kehänä: keskellä on ihminen, josta systeemi laajenee kohti ajallista näkökulmaa (kuva 1). Olennaista on huomioida ihminen osana hänen toimintaympäristöään.

Systeeminen coaching käytännössä

Systeemisen coachingin peruspilarit edellyttävät riittävän vankkaa perustaa. Vesa Ristikankaan (2014) mukaan perustan muodostavat asiakkaan määrittelemä agenda ja coachin ammattitaito. Nämä kaksi perustaa tulisi myös näyttäytyä kaikessa coachingissa, ei vain systeemisessä.

Coachattavan agenda on kaiken työskentelyn lähtökohta. Varsinaisissa istunnoissa tapaamisten agenda muodostuu pitkälti niiden teemojen kautta, joita asiakas tuo keskusteluun. Itse saatan ajoittain esittää kysymyksen, millä tavalla keskustelun aihe liittyy koko prosessin tavoitteeseen. Tämän kysyminen palauttaa työskentelyn useimmiten takaisin olennaiseen työskentelyyn.

Coachin toiminnan perustan muodostaa pitkälti coachien ydinkompetenssit. Nämä ovat taitoja, joita jokaisen coachin tulee työssään hallita. Ydinkompetensseihin kuuluu myös eettisiin periaatteisiin sitoutuminen. Suomessa eettisiä ohjeita coachingille ovat ICF Finlandin lisäksi kirjanneet myös Suomen Coaching-yhdistys sekä EMCC Finland.

Systeemisen coacingin peruspilarit

Systeeminen business coachingin työskentelyä ohjaavat aina asetetut tavoitteet. Systeemisyyden coachingista tekee sen, että coachingissa tutkitaan vahvasti coachattavan ammatilliseen kontekstiin liittyviä ilmiöitä ja erilaisia henkilösuhteita erilaisilla työkaluilla. Tämä vaikuttaa myönteisesti asiakkaan ammatilliseen kehittymiseen henkilökohtaisena ja persoonallisena kehittymisenä.

1. Tavoitteista ohjautuva

Coachingissa on tavallista käydä tavoitteisiin liittyvä keskustelu ennen varsinaisia tapaamisia. Tämä toteutetaan kolmikantakeskusteluna coachin, coachattavan sekä organisaation HR:n tai esihenkilön kanssa. Tarkoituksena on saattaa kaikki osalliset samalle kartalle siitä, mitkä ovat coachingin tavoitteet eli mihin coahcingissa pyritään vaikuttamaan. Sen sijaan istunnoissa käydyt keskustelut sisältöineen ovat tietenkin luottamuksellisia ja jäävät ainoastaan coachin ja coachattavan välisiksi asioiksi (vrt. ICF:n eettiset ohjeet).

2. Ilmiöitä ja suhteita tutkiva

Systeemisessä coachingissa fokus on työhön liittyvien ilmiöiden ja suhteiden tutkimisessa sekä siinä, millä tavalla ne vaikuttavat

1. käsiteltävään asiaan ja
2. asiakkaaseen itseensä.

Ilmiöitä ja suhteita tutkimalla asiakas tulee usein aiempaa tietoisemmaksi itseen ja omaan työhön vaikuttavista tekijöistä. Lisääntynyt tietoisuus lisää ammatillisen kasvun ohella myös vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön.

3. Suhteisiin vaikuttava

Systeeminen coaching pyrkii vaikuttamaan myönteisesti coachattavan erilaisiin henkilösuhteisiin ja löytämään sieltä ne suhteet, joihin kannattaa erityisesti panostaa ja millä tavalla. Kaikki suhteet eivät ole yhtä merkityksellisiä kuin toiset, joten siksi priorisointi tavoitteiden pohjalta on usein olennaisempaa, vaikkakin hankalamaa, kuin tunnekokemuksiin pohjautuva valinta. Tämä osa-alue vahvistaa yksilön omaa identiteettiä ja siksi olennainen ammattilaisena kasvamisessa.

Alussa esitetyssä Jonnan tapaamisessa kävimme läpi muun muassa sitä, millä tavalla hän voisi saada arvostamaltaan kollegalta sparrausapua käsiteltävän työtilanteen hoitamiseen. Ajatus sparrausavun pyytämisestä nousi Jonnalta itseltään, ei minulta. Merkittävin triggeri tälle oli kysymys: kuka voisi auttaa sinua tässä tilanteessa ja miten?

Haluatko oppia systeemisiä coach-taitoja?

Systeemisen osaamisen lisääminen on yksi keino vastata työelämän muutoksiin. Tätä osaamista tarvitaan niin asiantuntija-, johtamis- kuin konsultaatiotyössä.

Ammattilaisillamme on useiden vuosien ja erilaisten kehittämistehtävien kautta kertynyt laajaa osaamista systeemisen ajattelutavan viemisestä käytäntöön. Tutustumalla koulutustarjontaamme, löydät taatusti itsellesi sopivia ratkaisuja.

LÄHTEET

Huffington (2006)
Ristikangas, Vesa (2014). Systemic Business Coach® -koulutuksen opiskelumateriaali.